§ 308 Nr. 4 BGB
BAG vom 12.01.2005, Az.: 5 AZR 364/04
In einem Formular-Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1988 stand dem Arbeitnehmer neben dem Tariflohn auch eine außertarifliche Zulage zu sowie ein Fahrtkostenersatz. In dem Vertrag war geregelt, dass der Arbeitgeber das Recht habe, „diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen“. Mit Schreiben vom 11.04.2003 widerrief der Arbeitgeber diese Leistungen gegenüber allen Arbeitgebern und berief sich dabei auf seine schlechte wirtschaftliche Situation. Ein Mitarbeiter erhob Klage auf Zahlung. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidungen auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Das Bundesarbeitsgericht kommt zunächst zu dem Ergebnis, dass die formularmäßige Vereinbarung eines Widerrufsrechtes unter Berücksichtigung von § 308 Nr. 4 BGB in Arbeitsverträgen für den Arbeitnehmer nur dann zumutbar und wirksam ist, wenn ihm auch im Falle des Widerrufes die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt, wenn der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird und wenn die Widerrufsgründe in der vertraglichen Widerrufsregelung näher umschrieben werden (z. B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers). Fehle auch nur eine dieser Voraussetzungen, sei die formularvertragliche Widerrufsregelung als solche unwirksam.
Nachdem in dem entschiedenen Falle die Widerrufsgründe nicht benannt waren, führt dies zur Unwirksamkeit der vertraglichen Widerrufsregelung sowie zur Unwirksamkeit eines auf eine solche unwirksame Vertragsklausel gestützten Widerrufs.
Allerdings hatte der Arbeitgeber Glück, weil es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen so genannten Altfall handelt, das sind Verträge, die vor dem 01. Januar 2002, dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform, abgeschlossen worden sind. Im Zuge der Schuldrechtsreform wurde auch § 308 Nr. 4 BGB eingeführt, wonach die formularmäßige Vereinbarung eines Rechtes des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam ist, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder der Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Da Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss im Jahre 1998 noch nicht wissen konnten, dass das Bundesarbeitsgericht im Jahre 2005 die ausdrückliche Benennung der Widerrufsgründe verlangen würde, müsse die entstandene Lücke im Vertrag durch eine ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden. Das Landesarbeitsgericht muss nun prüfen, ob tatsächlich wirtschaftliche Gründe für den Widerruf vorlagen und ob sich der Arbeitgeber bei der Ausübung des Widerrufsrechtes im Rahmen des billigen Ermessens gehalten hat.
Dr. Reinhard Glimm
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
09/2005
