Mit Inkrafttreten des Art. 1 des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt hat der Deutsche Bundestag zahlreiche Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes beschlossen, die zum 01.01.2004 in Kraft getreten sind und damit für Kündigungen gelten, die ab diesem Zeitpunkt zugehen
1.
Kleine Betriebe mit in der Regel fünf oder weniger Beschäftigten fallen weiterhin nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Werden ab 01.01.2004 nicht mehr als fünf Beschäftigte neu eingestellt, besteht auch für diese fünf neuen Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz. Bei einer Gesamt-Arbeitnehmerzahl der Alt- und Neu-Arbeitnehmer von mehr als zehn findet das Kündigungsschutzgesetz uneingeschränkt auf sämtliche Arbeitsverhältnisse Anwendung.
2.
Bei Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers "soziale Gesichtspunkte" zu berücksichtigen. Künftig sind bei der Sozialauswahl nur noch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehen und mindestens 20 GdB betragen. Allerdings bleibt offen, inwieweit der Arbeitgeber anderweitige Gesichtspunkte berücksichtigen darf.
Künftig sind allerdings in die soziale Auswahl solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Seit 1.01.2004 können die Tarif- oder Betriebsparteien im Rahmen von Auswahlrichtlinien festlegen, wie die Sozialkriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Es kann aber nur noch die Gewichtung der vier sozialen Grunddaten festgelegt werden. Die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte innerhalb der Auswahlrichtlinie und der Vollzug der Auswahlrichtlinie können vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden.
Im Falle einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG können die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer "Namensliste" bezeichnet werden. In diesem Falle wird bei der Kündigung der aufgeführten Arbeitnehmer vermutet, dass diese durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und die Sozialauswahl zutreffend ist. Eine gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl einer Kündigung anhand einer "Namensliste" beschränkt sich auf grobe Fehlerhaftigkeit.
3.
Der Arbeitgeber kann im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf sein Klagerecht verzichtet. In diesem Falle erhält der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann wählen, ob er - wie bisher - eine Kündigungsschutzklage erhebt oder sich die Abfindung auszahlen lässt.
4.
Ab 01.01.2004 gelten einheitliche Klagefristen für alle Kündigungsgründe, also auch für solche, die weder soziale Rechtfertigung noch wichtiger Grund sind. Dies bedeutet, dass auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate oder in Kleinbetrieben die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden muss. Auch die Rügen, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden, es liegt ein Betriebsübergang vor, die Kündigung sei wegen Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz unwirksam oder die Kündigung sei aus sonstigen Gründen unwirksam, müssen innerhalb der 3-Wochen-Frist nunmehr im Rahmen einer Klage geltend gemacht werden.
Eine Ausnahme wird gemacht für den Unwirksamkeitsgrund der mangelnden Schriftform der Kündigung. Die 3-Wochen-Frist gilt nicht für die Rüge der Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.
Dr. Reinhard Glimm
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
11.03.2004
